2026年人力资源管理考研题库【考研真题精选＋章节题库】

【内容节选】 第一部分　考研真题精选一、概念题1人力资本[东北财大2009年研]答：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是“物质资本”的对称，是通过对人的教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人通过努力学习而形成的，而能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。人力资本与物质资本的相同之处在于：①它们都需要有前期投入，都是前期投资的结果；②都能够使生产率提高；③都能带来预期收益。二者的不同之处在于：物质资本是对物的投资；人力资本是对人的投资，其所获得的知识和技能是存在于人的身体之内的。2人力资源管理[深圳大学2020年研]答：人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并进行有效利用的活动。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴，可以分为四个部分：①人与事的匹配。要做到事得其才，人尽其用；②人的需求与工作报酬的匹配；③人与人的协调合作；④工作与工作的协调合作。人力资源管理的基本职能有：①获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录取。②整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工和组织、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。③奖酬。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源的核心。④调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理控制与调整职能。⑤开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。3人力资源开发[南京大学2008年研]答：人力资源开发是指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。其包括以下四方面的含义：①开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智；②人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；③人力资源开发是无止境的；④人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。4人力资源规划[中财2013年研；北科2013年研；中国传媒大学2011年研]答：人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划程序包括五个步骤：①预测未来的人力资源供给；②预测未来的人力资源需求；③供给与需求的平衡；④制定能满足人力资源需求的政策和措施；⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。5工作分析[南航2017年研；东北财大2015年研；浙大2011年研]答：工作分析是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。工作分析主要包括以下两方面的内容：①工作调查。即对工作进行系统的调研，一般可以从两个角度进行分析：a．从这个工作的职责要求出发，对这一工作进行分析和解释；b．从正在从事这一工作的员工的实际工作入手，对这一工作进行整理概括分析。②工作描述。工作描述是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性的界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权力、工作关系和工作环境等。6工作轮换[西工大2015年研；东北财大2009年研]答：工作轮换是指使各级主管人员在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。工作轮换有两种具体形式：①受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作；②受训者介入不同部门的工作。工作轮换有利于促进员工对组织不同部门的了解，从而对整个组织的运作形成一个完整的概念；有利于提高员工解决问题的能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有利于部门之间的了解和合作。但是，也会存在诸如增加培训费用、难以培养专业化人才等不足之处。7绩效评估[长安大学2017年研；哈工大2015年研；首都师大2012年研；中国传媒大学2012年研]答：绩效评估又称绩效考核、绩效评价等，是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。其在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。组织所采取的传统绩效考评方法主要有：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。8评价中心[东北财大2007年研]、评审中心（Management Assessment Centers）[北师大2007年研]答：评价中心（评审中心）是指定期对个人或群体的工作行为、业绩进行考察、评估和测度的一种正式组织。该组织通过用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录，并及时将绩效评估结果反馈给员工，从而起到有效的检测和控制作用。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，一般要依据评审中心精确的考评结果。9全方位考评[北邮2010年研]答：全方位考评又称360度反馈评价或多源反馈评价。它是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法。这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。（1）实施这种评价方法的基本步骤是：①由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。②由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价。③向被评价者提供反馈。④帮助被评价者提高其能力水平和业绩。（2）作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。它的主要目的是服务于员工的发展。实践证明，当用于不同目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。（3）该方法的优点是能做到比较全面的评估，结果更准确；缺点是相对费时费力。使用这一方法时需注意，尽管它是职业指导的一种有效方法，能帮助管理者认清自己的长处和短处，但将它用于对其报酬、提升或辞退的决策将是不合适的。尤其是当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。10工作说明书（Job description）与工作规范书（Job specification）[中山大学2007年研]答：（1）工作说明书（Job description）是指描述工作内容、工作环境和工作条件的书面声明。它是对每一工作的性质、任务、责任、环境、处理方法及对工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件，是岗位分析的结果。（2）工作规范书（Job specification）描述的是任职者成功开展某项工作所必需拥有的最低任职资格。它包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇用什么样的人来从事这一工作）。它通常以工作说明书的内容为依据来回答这样一个问题，那就是：“要做好这项工作，职位承担者必须具备什么样的特点和经验。”通常情况下，都把它放在工作说明书的背面。11平衡计分卡[中央民大2019年研；安徽师大2017年研；中山大学2016年研；陕西师大2016年研；华南师大2016年研；首都师大2015年研；中南财大2014年研]答：（1）平衡计分卡是一种新型的战略性绩效管理工具和方法，是指以企业的战略和使命为基础，依托于战略地图中所描述的企业战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和目标值，同时配之以达成目标的行动方案，形成一套对战略进行衡量的考核指标体系。（2）平衡计分卡从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面来衡量企业的绩效。这四个层面将财务指标和非财务指标有机结合在一起，打破了以财务指标为核心的传统的绩效管理系统框架。（3）平衡计分卡将企业的战略目标和绩效评价指标紧密联系起来，对员工的行为起着更明确的导向作用，有助于企业战略目标的实现。同时，平衡计分卡实现了财务指标和非财务指标的平衡、组织内外部指标的平衡、前置指标和滞后指标的平衡、长期指标和短期指标的平衡。12绩效评价[长安大学2017年研；哈工大2015年研]答：绩效评价是指根据员工个人需要达成的绩效标准对其在当前以及过去的绩效进行评价。绩效评价过程包括以下三个方面的内容：①制定工作标准；②根据这些标准对员工的实际工作绩效进行评价；③为激励员工消除绩效缺陷或者继续保持优良的绩效水平而向员工提供反馈。